Warum Sie JETZT als Leader & Führungskraft gefragt sind und was Sie tun können, wenn sich Ihr Team auflöst und Sie es gefühlt nur noch Einzelkämpfern zu tun haben.

Erfahrungsgemäß gibt es phasenweise ein beherrschendes Thema in meiner Arbeit als Coach und Supervisorin. Und dieses Thema zieht sich durch all meinen Arbeitskontexte. Im letzten Jahr war es beispielsweise das Thema „Vereinbarungen, die nicht von allen Teammitgliedern eingehalten werden“.

Nach dem Corona-Lockdown ist das Schwerpunktthema in meiner Arbeit mit Leadern, Führungskräften und Teams „Schwierige Mitarbeiter*innen“ oder „abgespaltene Teamteile“.

Die Sonderposition von Einzelnen in der Gruppe oder die Bildung von Subgruppen führen im Teamalltag zu Chaos und Konflikten.

Jetzt denken Sie vielleicht „das ist doch ein Dauerthema“. Mit dieser Einschätzung haben Sie gar nicht so unrecht, aber so präsent und störend wie aktuell in vielen Arbeitskontexten wahrgenommen wird, war es bisher noch nicht.

Symptome im Teamalltag.

Da gibt es …

  • schwierige Teammitglieder, die gereizt reagieren, wenn es Neuerungen gibt.
  • untergetauchte Teile des Teams, die kaum noch zu greifen sind und sich im Homeoffice oder im letzten Büro auf dem Gang „verstecken“.
  • selbstorganisierte Teammitglieder, die mit ihrer Haltung „Ich regele alles selbst… sogar meine Arbeitszeiten und meinen Lohn.“, festgelegte Abläufe und Prozesse einfach ins Chaos stürzen.
  • kritische Teammitglieder, die andere gerne mal zappeln lassen oder alles zerreden.

So läuft es im Alltag leider nicht.

Es finden sich Verbündete im Team, die sich zusammenschließen, da sie mit den anderen Kolleginnen und Kollegen gar nichts mehr zu tun haben wollen.

Alles im Allem sicherlich ein Stück Normalität im Teamalltag, doch in der Masse wird es schwierig. Schwierig aushaltbar für die Teammitglieder, die einfach ihren Job machen wollen und auch für Leader und Führungskräfte, die das Gefühl haben ständig gegen Windmühlen zu kämpfen.

Corona als Brennglas für Probleme im Team.

In Teams, wo es vor Corona schon schwierig war und es vereinzelt „schwierigen Mitarbeitern“ gab, sammeln sich die „Teamsprenger“ jetzt gehäuft.

Warum das so ist? Keine Ahnung.

Was aber deutlich wird, sind die Folgen eines solchen Verhaltens.

Die selbstgewählten Freiräume und der Wunsch nach Individualität killen jegliches Teamfeeling. Die Identifikation mit den anderen Menschen im Team sink und die eigenen Interessen stehen im Mittelpunkt.

Der Arbeitsalltag verändert sich.

Und wenn es jetzt „nur“ die Teamkultur beeinflussen würde, könnte man darüber nachdenken, ob es das neue Normal wäre, aber in der Praxis beeinflusst dieses Verhalten von Einzelnen auch die Zusammenarbeit im Team und das massiv.

Die Folgen:

  • Abläufe und Prozesse funktionieren nicht mehr richtig.
  • Entscheidungen können nicht mehr gemeinsam getroffen werden.
  • Unternehmer*innen und Führungskräfte können sich nicht auf ihre Teammitglieder verlassen.

Trotz aller Schwierigkeiten bin ich immer noch davon überzeugt, dass gemeinsam als Team viel mehr bewegt werden kann, als es allein möglich ist.

Handlungsmöglichkeiten für Führungskräfte und Leader.

Doch wie können Sie nun mit dieser besonderen Situation im Team umgehen?

  1. Gehen Sie aktiv in Führung: Sie sind als Leader und Führungskraft gefragt!

Versuchen Sie im ersten Schritt mit den betreffenden Mitarbeitern ein Gespräch zu führen. Benennen Sie was Sie wahrnehmen und beobachten. Lassen Sie die Betroffenen selbst eine Einschätzung treffen und hören Sie genau hin.

Meistens erfahren Sie bereits in diesem Gespräch etwas mehr über sein WARUM. Niemand verändert sein Verhalten von einem Tag auf den anderen ohne Grund.

Gibt es Ängste, Konflikte mit jemanden im Team, wurde etwas falsch verstanden oder stressen veränderte Rahmenbedingungen?

Je mehr Informationen Sie sammeln, desto besser können Sie Ihr Gegenüber verstehen und reagieren.

Nach meiner Erfahrung ist ein erstes gegenseitiges Verstehen häufig schon ausreichend, um wieder gemeinsam nach einer Lösung suchen zu können.

Vielleicht bekommen Sie auch die Rückmeldung, dass Sie noch direktiver sein sollten, könnten oder müssten. Probieren Sie es doch mal aus. Es könnte sein, dass äußerer Druck wieder zu mehr inneren Zusammenhalt im Team führt.

  1. Externe Beratung: Coaching, Supervision & Mediation.

Wenn Sie nicht weiter kommen könnte auch ein Weg die externe Begleitung ihres Teams sein. Manchmal fällt es Teammitgliedern leichter sich gegenüber einem neutralen Dritten zu öffnen.

Im Rahmen eines Teamcoaching oder einer Teamsupervision können diese Wahrnehmungen transparent gemacht werden, Lösungen erarbeitet und die Umsetzung aktiv begleitet werden.

Manchmal kann es auch sinnvoll sein bei verschiedenen Standpunkten im Team mit einem mediativen Ansatz zu arbeiten.

Wichtig ist hier, dass Sie etwas Geduld mitbringen. Häufig dauert es einen Moment bis sich Teammitglieder öffnen können und das Ansprechen was nicht passt.

Sich offen – im gesamten Team – gegen einzelne Teammitglieder zu stellen braucht auch Mut.

Weil das was oft im Hinterkopf steckt ist, dass es am nächsten Tag ja wieder weiter im Team geht. Die externe Begleitung ist weg und ich muss mit der „Problemkollegin“ weiterhin zusammenarbeiten. Vollkommen richtig, ABER… Nur wenn es gelingt so viel Offenheit im Team zu leben, dass auch jeder mal etwas kritisches über den anderen sagen darf – ohne Abweisung zu fürchten – dann stimmt die Teamkultur. Alles andere ist eine Pseudo-Harmonie-Kultur.

  1. Auch eine Option: Trennung (Kündigung oder Versetzung) von einzelnen Teammitgliedern.

Wenn die Fronten sehr verhärtet sind und sich kein gemeinsamer Weg findet, sollten Sie auch offen über eine Trennung von Störern oder uneinsichtigen Mitarbeitenden nachdenken.

  • Je kleiner das Team, desto schneller sollten Sie hier eine Entscheidung treffen.
  • Je weniger Substanz (finanzielle Rücklagen) hinter einem Business steckt, desto schneller müssen Sie entscheiden.
  • Je klarer Sie sind, desto schneller können Sie entscheiden.

Eine Verschleppung der Situation ist nach meiner Erfahrung für alle Beteiligte nicht gut.

Bei dieser Entscheidung sollte es für Sie keine Rolle spielen, wie lange es dauert bis die Stelle wiederbesetzen können.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist dies ein häufiges Argument an „schwierigen“ Arbeitsnehmern festzuhalten.

Letztlich ist es auch eine Frage welche Auswirkungen das Verhalten der „Schwierigen“ hat.

Teamsprenger tyrannisieren ihre Kollegen.

Wenn andere Teammitglieder unter dem Verhalten der Teamsprenger leiden, muss ich Sie hier massiv an Ihre Verantwortung als Führungskraft auch für diese Menschen erinnern.

Wenn Sie hier nicht schnell genug reagieren oder Verantwortung übernehmen sind es häufig die „Guten“, die das Team verlassen und sich eine stressfreie Arbeitsumgebung suchen.

Nicht selten folgt dann im Team eine Odyssee von personellen Veränderungen. Ein Kommen und Gehen.

Neutrale Dritter als Feuerwehr oder Vermittler in der Krise.

Wenn ich in Unternehmen oder Einrichtungen gerufen werde, komme ich häufig als eine Art „Feuerwehr“.

Ich werde gerufen, um den „Brand zu löschen“, dann gab es in einzelnen Bereichen oft schon vier oder fünf personelle Veränderungen in kürzester Zeit. Spätestens das ist für mich immer der Hinweis, dass hier etwas im Team oder mit der Führungskraft nicht stimmt.

Und nicht selten ist es dann die eine Kollegin oder der eine Kollege mit dem/der niemand mehr zusammenarbeiten will.

Alle Umsetzungsoptionen sind bereits ausgeschöpft und jetzt soll die Lösung von außen kommen.

Manchmal sind es aber auch die Führungskräfte, die als Grund für den Weggang von Mitarbeitern genannt werden.

Teams fordern Konsequenzen.

Gerade nach Corona ist zu beobachten, dass Teams sich eine klare und konsequente Führung wünschen.

Meine Hypothese hierzu ist, dass die ganze Unsicherheit im Außen zu einem Wunsch nach mehr Stabilität und Regeln in der Arbeit im Team führt.

Diese Regeln wirken auf der einen Seite zwar sehr begrenzend, aber bieten auf der anderen Seite auch ein hohes Maß an verlässlicher Sicherheit, wenn es der Führungskraft gelingt hier konsequent auf deren Einhaltung zu achten.

Klarheit, Haltung und Mut zu Konsequenz sind in diesen Zeiten gefragt.

Um diese als Leader oder Führungskraft dem Team bieten zu können, braucht es persönlich ganz viel Klarheit, Haltung und Mut zur Konsequenz. Konsequenzen müssten aufgezeigt werden, um den Wildwuchs im wieder in den Griff zu bekommen.

Und auch hieran werden Sie Mitarbeitende messen. Nur wer als Leader Konsequenzen benennt und dann auch umsetzt bleibt langfristig glaubhaft.

In den letzten Jahren waren wir es gewohnt viel mit Freiräumen im Führungsalltag zu arbeiten. Mitarbeitende aktiv in Entscheidungsprozesse einzubeziehen – was auch heute noch Sinn macht – doch die Entscheidung selbst – sollten Sie als Führungskraft treffen.

Wo in der Vergangenheit massive Entscheidungsfreiräume von Mitarbeitenden gefragt waren, werden hier aktuell ganz klar Entscheidungen von Führung eingefordert.

Aktuell braucht es klare Grenzen statt undefinierte Entscheidungsfreiräume.

Leader und Führungskräfte müssen klar Position beziehen, um berechenbar zu sein. Ein ständiges Hin- und Her oder die Ausnahme von der Ausnahme verunsichern Menschen – aktuell mehr denn je.

Mein persönlicher Standpunkt.

Auch ich bin normalerweise nicht zu 100% überzeugt von einer sehr direktiven Führungshaltung, doch meine Beobachtungen zeigen mir, dass es das ist was gerade in vielen Teams gebraucht wird.

Wenn die Zeiten sich wieder ändern können Sie selbstverständlich auch wieder Ihr Führungsverhalten verändern.

Sie sollten so oder so regelmäßig Ihr Führungsverhalten reflektieren oder supervidieren lassen.

Nur so erkennen Sie, ob es noch zu dem Team passt und vor allem ob es noch zu Ihnen passt.

Was was mir aktuell am meisten hilft ist meine systemische Haltung.

  • Ich glaube ich an die Veränderbarkeit von Menschen und Systemen.
  • Ich glaube daran, dass es keine „schwierigen“ Mitarbeiter gibt. Schwierige Mitarbeitende werden erst durch unsere Zuschreibung konstruiert. Häufig reagieren Menschen mit diesem „Problemverhalten“ auf veränderte Rahmenbedingungen, eine schwierige „Arbeitsbiographie“ oder wenn sie sich nicht mehr als selbst-wirksam erleben.
  • Ich glaube daran, dass Lösungen sich immer im Dialog ergeben.

Beispielsweise der Wunsch oder der Bedarf nach einer Qualifizierung oder eine „echte“ Chance für einen Neustart für vermeintlich schwierige Teammitglieder kann verhandelt werden.

Dies sind alles Punkte, an denen man konstruktiv arbeiten kann.

Wenn Sie mitten in einer solchen Teamsituation stecken… Kopf hoch. Es gibt immer mindestens einen Weg.

Bis zu unserem Wiedersehen in der Teamküche… machen Sie es gut.

Ihre Eva Scheuba

Wollen Sie entspannt & konfliktfrei mit Mitarbeitern, Kollegen oder Chefs zusammen arbeiten?

 

Dann melden Sie sich zu meinem "Teamletter" an. Mit diesem Newsletter erhalten Sie regelmäßig (maximal einmal wöchentlich) Impulse zu den Themen Teamaufbau, Führung, Teamentwicklung & Konfliktlösungen.

 

You have Successfully Subscribed!