Oder warum Mitarbeiterführung und Teambuilding gerade in diesem Fall gefragt sind.

Jeder der ein eigenes Unternehmen führt oder eine Abteilung leitet weiß, wie schwierig es ist, wenn Mitarbeiter aus Elternzeit oder längerer Krankheit zurückkommen, bzw. den Wunsch haben nach einer Auszeit wieder an auf den alten Arbeitsplatz zurückzukehren.

Der wichtigste Erfolgsfaktor, um diese Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen wieder zu integrieren ist es sicherlich sich frühzeitig auf deren Rückkehr vorzubereiten.

Oftmals liegt genau hier bereits ein Widerspruch in sich. Kurze gesetzliche Fristen, um die eigene Rückkehr zu erklären oder eine falsche Zurückhaltung von beiden Seiten führt dazu, dass die Rückkehrsituationen „plötzlich“ da sind.

Persönliche Enttäuschungen & Teamkonflikte sind vorprogrammiert.

Nach meiner Erfahrung ist es keine Ausnahme, dass sich Menschen nach 2 oder 3 Jahren dazu entscheiden, noch einmal an ihren alten Arbeitsplatz – in das alte Unternehmen – zurückkehren. In meiner Zeit als Personalleiterin hatte ich es oft sogar mit Rückkehrwünschen nach mehr als 5 Jahren zu tun.

Doch oft gibt es auf beiden Seiten einen Denkfehler:

Rückkehrer denken, dass die Ausgangssituation unverändert fortbesteht, d.h. alles noch so ist wie sie es vor Monaten oder Jahren verlassen haben. Die Aufgabenverteilung, die Beziehungen zwischen den Teammitgliedern oder auch organisatorische Strukturen.

Doch die Realität sieht häufig ganz anders aus:

Das Unternehmen, das Team oder die Führungskraft haben sich weiterentwickelt.

Beispielsweise die Zusammensetzung des Teams – das Team ist gewachsen oder geschrumpft. Es gibt neue Gesichter und alte Bekannte. Es gibt unveränderte, aber auch veränderte Aufgaben, Zuständigkeiten und Rollen.

Auch Abläufe und Prozesse bleiben für so lange Zeit häufig nicht unverändert. D.h. es braucht auch für die Rückkehrenden eine inhaltliche Einarbeitung.

Zu wissen, um diese Veränderungen oder diese aktiv wahrzunehmen ist der erste Schritt, um eine gute Integration der Mitarbeitenden zu erreichen.

Erst im zweiten Schritt gilt es diese Veränderungen zu akzeptieren oder für sich die richtigen Schlüsse zu ziehen – beispielsweise einen Neustart an einem anderen Arbeitsplatz.

„Love it, change it or leave it.“ Letztlich gibt es genau diese drei Möglichkeiten.

Nach meiner Erfahrung ist die mittlere Option „Change it“ schwierig. Die „Uhren“ lassen sich ab einem bestimmten Punkt nicht mehr zurückdrehen.

Insbesondere Führende müssen sich dieser besonderen Herausforderung bewusst sein. Nicht selten verlassen genau diese Mitarbeitende vor Enttäuschung bereits nach ein paar Wochen oder Monaten wieder die Firma, bzw. das Team.

Ein achtsames Miteinander, klare Kommunikation & Mitarbeiterführung sind Schlüsselfaktoren in diesen Situationen.

Hier gilt es präventiv vorzubeugen und bereits beim Rückkehrgespräch bzw. bei einem späteren Mitarbeitergespräch diese Problematik offen zu kommunizieren.

Je offener Sie mit diesem Thema umgehen, desto klarer können die Erwartungen auf beiden Seiten kommuniziert werden. In meiner Sprache nennt man so etwas „Realitätsabgleich“.

Der zweite Denkfehler: Es kommt der Mensch zurück, der wegging.

Ein ähnliches Phänomen Sie vielleicht einmal nach einem längeren Urlaub erlebt.

Stellen Sie sich vor Sie machen vier Wochen Urlaub an einem für Sie besonderen Urlaubsziel. In diesen Wochen sammeln Sie neue Eindrücke, lernen beeindruckende Menschen kennen oder fühlen sich durch eine andere Kultur inspiriert. Ihr Urlaub ist zu Ende und Sie treten die Heimreise an und haben das Gefühl Sie sind ein neuer Mensch.

Zuhause angekommen biegen Sie in Ihre Straße ein. Alles sieht so gewöhnlich aus. So klein, so langweilig normal aus. Die Menschen sind wie immer – Familie, Freunde, Nachbarn.

Es macht sich ein Gefühl von Enge, Enttäuschung und Trauer breit. Und manchmal gelingt es sich leicht wieder in den alten Trott einzufinden und ein anderes Mal macht sich ein innerer Widerstand breit. Sie sind unzufrieden.

Auch Rückkehrende haben sich durch oder in ihrer Auszeit verändert.

Das Beispiel zeigt, wie schwierig es ist sich der Trägheit oder Dynamik des Umfeldes zu entziehen.

Es zeigt auch, dass sich Entwicklung in unterschiedlichen Geschwindigkeiten vollzieht bzw. durch externe Impulse getriggert werden kann.

Zwischen Austritt und Rückkehr liegen viele neue Impulse, individuelle Entscheidungen und Entwicklung. Dies kann es für Rückkehrende schwer sich wieder zu integrieren.

Besuch in der Teamküche: Auch Führungskräfte kehren zurück.

Letzte Woche hatte ich Besuch in meiner Teamküche. Eine Mitarbeiterin aus dem Verkauf war ziemlich traurig. Sie hatte ihren Abteilungsleiter während seiner Abwesenheit vertreten. Nach bestem Wissen und Gewissen. Ihr Chef war ungeplant für drei Monate ausgefallen.

Er hatte sie mit seiner Vertretung beauftragt. Es gab aber im Vorfeld weder Absprachen zur Krankheitsvertretung noch war der Chef während dieser Zeit für sie erreichbar. Zeitgleich gab es von Vorstandsseite einige Anforderungen, u.a. die Überarbeitung der Verkaufsstrategie, die zeitnah erledigt werden mussten.

Mitarbeitermotivation & Teamzusammenhalt als Ergebnis diese Vertretungssituation.

Das Team – ihre Kollegen – hatten sich „ein Bein ausgerissen“ und sogar Überstunden gemacht, um sie bei der Erledigung ihrer Aufgaben zu unterstützen. Das Team war stolz so schnell und kompetent die Aufgabe des Vorstandes erfüllen zu können. Sie hatten innovative Ideen gesammelt und die individuellen Kompetenzen der Teammitglieder im Rahmen des Entwurfes einer neuen Verkaufsstrategie für den Vorstand berücksichtigt.

Statt Lob, Wertschätzung oder Anerkennung gab es nur Kritik durch den Chef.

Nach seiner Rückkehr zerriss der Abteilungsleiter die Ausarbeitungen des Teams zu der neuen Verkaufsstrategie sprichwörtlich in der Luft.

Er nahm noch am gleichen Tag seiner Rückkehr Kontakt mit dem Vorstand auf und ruderte zurück. Ihm waren die Ideen seines Teams zu progressiv. Er wollte es gerne so haben „wie es immer schon war“.

Sie können sich sicherlich vorstellen, wie das bei dem Team ankam. Was war passiert?

Während seiner Abwesenheit hatte der Chef vertrauensvoll seine Aufgabe delegiert.

Seine Mitarbeiterin sollte anstehende Entscheidungen treffen. Dabei hatte er aber nicht klar definiert welche Entscheidungen dazugehören und von welchen sie lieber die Finger lassen sollte.

Entscheidungen, die auch noch über die Vertretungszeit hinaus wirken sind oftmals kritisch.

Das Team hatte sich während seiner Abwesenheit committed, stark gemacht und gemeinsam sein Fehlen kompensiert. Dadurch hat das Team einen gemeinsamen Wachstumsschub erlebt und ist zusammengewachsen. Nach der Rückkehr des Chefs fühlte der sich abgehängt. Inhaltlich, aber auch auf der Beziehungsebene.

Wenn Sie sich nun in die verschiedenen Positionen hineinversetzen – einmal auf Teamebene und einmal mit der Perspektive des Chefs – ist es nicht verwunderlich, dass es in diesem ganz konkreten Fall zu einem Konflikt.

Wenn Sie das lesen: Welche Emotionen kommen bei Ihnen hoch?

Vielleicht merken Sie, wie bei diesen Gedanken sich Ihr Hals zuzieht oder sich beginnen sich unwohl zu fühlen.
Vielleicht spüren Sie aber auch etwas Wut oder Enttäuschung.
Vielleicht spüren Sie auch Trauer oder Mitleid.

Egal was es ist – wenn Sie direkt davon betroffen wären, müsste diese Emotionen bearbeitet werden.

Dieser Konflikt muss gelöst werden.

Viele Menschen machen auch in der Rolle des Chefs den Fehler, dass sie versuchen an dem Punkt anzusetzen, wo Sie ausgestiegen sind, und wundern sich, dass dies nicht funktioniert oder sich Widerstand bei dem Team regt.

Statt noch einmal achtsam auf diese Situation zu schauen und zu entschleunigen, wird erst recht „Gas gegeben“.

Es wird versucht Dinge wieder umzukehren oder ungeschehen zu machen.

Sie können sich vorstellen, dass ein mehr davon nicht wirklich besser ist. Es führt in der Regel eher zu einer Verschlimmerung der Situation.

Hier hilft nur einen starken Fokus auf die Teamarbeit zu legen und die Mitarbeitermotivation im Blick zu behalten.

Glücklicherweise sind viele Abwesenheiten planbar und kommen nicht von heute auf morgen.

Was die Frage aufwirft wie Sie sich als UnternehmerIn oder Führungskraft auf eine mögliche Abwesenheit vorbereiten können. Hier ein paar Tipps für Ihren Businessalltag / Führungsalltag.

  1. Überlegen Sie gemeinsam: Wer könnten Sie im Falle einer Abwesenheit vertreten?
  2. Gibt es Vertretungsregelungen für Ihre Teammitglieder – vielleicht sogar unternehmensspezifische Regelung für Ihr Unternehmen?
  3. Haben Sie „Spielregeln“ / Handlungsräume für eine solche Situation vereinbart?
    Glücklicherweise sind viele Abwesenheiten planbar. Und auch über die unplanbaren Abwesenheiten können Sie schon heute sprechen. 

    • Was soll, kann oder muss während Ihrer Abwesenheit erledigt werden?
    • Was sind Aufgaben und Themen müssen unbedingt erledigt bzw. bearbeitet werden?
    • Welche Aufgaben und Themen können bis zu Ihrer Rückkehr warten?
  4. Fragen Sie nach Ihrer Rückkehr wie die Zeit war. Zeigen Sie ein echtes Interesse!
  5. Nehmen Sie sich Zeit und prüfen Sie, wo Sie anknüpfen können.
  6. Bitte fragen Sie sich: Müssen Sie direkt etwas verändern oder eine getroffene Entscheidung widerrufen? Wenn ja, dann sprechen Sie mit den Betroffenen. Achten Sie darauf, dass Ihre Entscheidung nicht willkürlich wirkt.
  7. Vergessen Sie nicht danke zu sagen. Auch wenn etwas nicht perfekt war, heißt es nicht, dass es nicht anerkennenswert ist.

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen eine erholsame, inspirierende Auszeit ohne Probleme bei Ihrer Rückkehr bzw. eine reibungslose Wiedereingliederung von Rückkehrern.

Wenn Sie noch Fragen zu diesem Thema haben oder Sie etwas bewegt… melden Sie sich. Ich freue mich über einen Austausch.

Herzliche Grüße,

Ihre Eva Scheuba
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