Kompetenzorientierte(r) Mitarbeiterauswahl & Teamaufbau.

Ergänzend zum letzten Blogbeitrag noch ein Perspektivwechsel.

Meine Sicht als frühere Personalleiterin:

In Personalauswahlverfahren geht es immer um Passung.

Es startet mit der Stellenausschreibung. Optimalerweise werden hier die Qualifikationen, Kompetenzen und Erfahrungen genannt, die die/der zukünftige Stelleninhaber/in mitbringen sollte/kann/muss. Je gründlicher hier gearbeitet wird, desto passgenauer können später die Bewerber und Bewerberinnen ausgewählt werden.

Ich bin jetzt mal in der Annahme, dass alle – wirklich alle – Bewerberinnen und Bewerber den für Sie passenden Job finden wollen und bereits eine erste Vorauswahl an Stellenangeboten treffen, bevor Sie sich bewerben.

Im nächsten Schritt ist wieder die Personalabteilung am Zug. Es ist dann die Aufgabe des Personalers/der Personalerin – welche hier den Arbeitgeber vertreten – unter den eingegangenen Bewerbungen den passenden Bewerber/die passende Bewerberin für die ausgeschriebene Stelle zu finden.

Und auch dieser Prozess läuft wieder in mehreren Stufen ab.

  • Vorauswahl der Bewerbungen durch Prüfung (Formale Kriterien alle erfüllt?).
  • Vorauswahl durch die Abteilung (Kompetenzen und Berufserfahrung passend? Eine Ergänzung zu dem was schon da ist?)
  • Persönlichkeitstest, Arbeitsprobe, Assessment Center.
  • Einladung zum Bewerbungsgespräch.
  • Gespräch mit der zukünftigen Führungskraft.
  • Kennenlernen des neuen Teams.
  • Einladung zur Hospitation / Praktikum.
  • Angebot und Verhandlung.
  • Vertragsschluss.

Dieser Prozess dauert manchmal recht lange, ein anderes Mal relativ kurz. Und doch gibt es hier jederzeit die Möglichkeit für beide Seiten die Reißleine zu ziehen und sich gegen die Stelle, bzw. den Bewerber/die Bewerberin zu entscheiden.

Erst dann – wenn beide sich füreinander entscheiden – kommt ein Arbeitsverhältnis zustande.

Je nach Stelle (Aufgabe, Verantwortung, …) variiert dabei die Komplexität des Auswahlverfahrens und die daran beteiligten Personen verändern sich.

Imposter-Syndrom aus HR-Sicht.Aber glauben Sie mir – auf allen Stufen des Auswahlprozesses und von allen Beteiligten (Personal, Führungskraft, Team) wird die Kompetenz, die Erfahrung und die Persönlichkeit des Bewerbers/der Bewerberin kritisch unter die Lupe genommen.

Glauben Sie ernsthaft, Sie kämen da als Hochstapler durch? Wohl kaum.

Und manchmal haben wir uns in der Vergangenheit sogar absichtlich für einen Bewerber/eine Bewerberin entschieden, die noch ein paar fachliche Skills aufbauen muss.

Dann waren es aber immer die Soft Skills und/oder deren Offenheit und Bereitschaft sich in neue Dinge einzuarbeiten, die letztlich zur Einstellung geführt haben.

Meine persönliche Sicht der Dinge.

  • Wenn Sie Interesse an dem Job haben – hängen Sie sich rein. Zeigen Sie Ihr echtes Interesse.
  • Wissens überholt sich schneller als Sie es aktualisieren können.
  • Erfahrung, Flexibilität und Offenheit neue Dinge zu lernen, bzw. feste Strukturen kritisch zu hinterfragen hingegen bleibt beständig.

Seien Sie nett zu sich. Und auf keinen Fall strenger als die, die Sie einladen Teil Ihres Teams zu sein.

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