Gefühlt ist das Thema “Haltung” wichtiger wichtiger denn je. Die Anstrengungen der letzten Wochen und Monate stecken vielen noch in den Knochen und die maximale Belastungsgrenze scheint erreicht.

Es ist immer ein sehr komplexes und vielschichtiges Thema, wenn ich mit Teams oder Führungskräften über das Thema “Haltung” spreche.

Was versteht man eigentlich unter Haltung?

Für ein besseres Verständnis und eine erste Definition greife ich kurz auf Wikipedia zurück.

Haltung, Grundhaltung oder Denkweise einer Person”.

Wikipedia verweist hier weiter auf die Bedeutung von Gesinnung.

Die Gesinnung ist die durch Werte und Moral begrenzte Grundhaltung bzw. Denkweise eines Menschen, die den Handlungen, Zielsetzungen, Aussagen und Urteilen des Menschen als zugrunde liegend betrachtet werden kann. Ob die Gesinnung oder die Tat selbst die Sittlichkeit einer Handlung ausmacht, ist ein Problem der Ethik.

Diese Definitionen lassen viel Raum. Raum für eigene Interpretation, aber auch für eine gemeinsame Ausgestaltung im Team.

Wichtig hierbei ist es zu verstehen, dass es nicht die eine Haltung gibt – auch nicht die eine Haltung in bestimmten Kontexten (Non-Profit-Bereich, Wirtschaftsunternehmen), Rollen (Teammitglieder oder Führungskraft) oder Personengruppen (U20, Ü30, U50).

So unterschiedlich wie wir Menschen sind, so vielfältig sind auch die Haltungen, welche sich in der Zusammenarbeit beispielsweise auf Teamebene finden.

Das ist auch der erste Schritt in meiner Arbeit mit Teams.

Gemeinsam definieren wir, was das Team – nicht Wikipedia – unter Haltung versteht.

Oft wird in Teams fälschlicherweise davon ausgegangen, dass eine gemeinsam getragene Haltung bereits mit Teameintritt vorhanden ist. Da dies nicht der Realität entspricht, können Sie sich sicherlich vorstellen.

Es existieren zu Beginn verschiedenen Facetten von Haltung in den Köpfen der Teammitglieder.

Was es jedoch gibt ist eine erste Annahme darüber was gut wäre an Haltung, um als Team zusammenzuarbeiten.

Manchmal wird ganz offen über Haltungsthemen gesprochen, manchmal lernt das neue Teammitglied nur durch aufmerksame Beobachtung von anderen Teammitgliedern, die bereits länger im System sind.

Ein Beispiel aus meinem Alltag als Teamcoach und Supervisorin.

Manchmal diskutiere ich mit Teams 2 Stunden über das Thema Toilettenpapier und die damit verbundenen Meinungen, Standpunkte und Haltungen.

  • Da gibt es die Einen, die die leere Rolle nicht wechseln.
  • Dann wiederum die Anderen, die es nicht einsehen immer wieder für Toilettenpapiernachschub zu sorgen.
  • Und wiederum Andere, die sich gerne darum kümmern oder in deren Auge das Thema gar keiner Diskussion wert ist.

Keine Angst. In den Diskussionen geht es nicht wirklich primär um Toilettenpapier, sondern um die Themen dahinter. Das Toilettenpapier, bzw. die leere Rolle, fungiert in diesem Fall immer nur als Stellvertreter für etwas Größeres.

Loyalität, Verbindlichkeit und Verlässlichkeit sind Werte, die es in der Zusammenarbeit braucht.

Haltung. Eine Frage für Führungskräfte und Teams.Doch was sind die Themen dahinter?

Bei diesen Themen handelt es sich häufig um Themen, die auch eine Haltung ausdrücken. Eine Haltung zur gemeinsamen Arbeit oder Zusammenarbeit. Beispielsweise Verantwortung für sich und andere übernehmen, Loyalität den eigenen Teammitgliedern gegenüber, verbindlich zu sein und etwas für den anderen tun.

Letztlich geht es immer darum, wie es gelingt ein Teil von etwas Größerem zu sein.

Oft werde ich gefragt woran ich erkenne, dass ein solches Thema hinter dem Thema existiert. Für mich ist es immer ein guter Indikator, wenn die Intensität eines Gespräches (Lautstärke, Dauer) oder die Emotionalität (Tränen, Schreie, Wutausbrüche, Stapfen) nicht zum angesprochenen Thema passen. Dann ist das für mich immer ein erster Hinweis darauf, dass hier eigentlich über etwas anderes gesprochen werden müsste.

Oder würden Sie gerne 2 Stunden über Toilettenpapier diskutieren? Ich glaube nicht.

Klärungsbedarfe zeigen sich häufig durch eine hohe Intensität und Emotionalität von Diskussionen.

Und manchmal stehen sich Führungskräfte und Teams auch selbst im Weg. Durch verschiedene Annahmen und Glaubenssätze blockieren Sie selbst die Veränderung.

Hier ein paar Beispiele:

Teamfail 1. Zwangsharmonie erzeugt Haltung.

Das was viele Teammitglieder missverstehen ist, dass eine Zwangsharmonie nicht förderlich ist für eine gute Teamarbeit.

Letztlich entsteht eine gemeinsam getragene Haltung nur über Reibung.

Die Frage ist wie wir mit dieser Reibungsenergie umgehen. Sehen wir diese als etwas vollkommen normales oder führt diese Reibungsenergie dazu, dass wir uns verletzt und angegriffen fühlen?

Gelingt es uns Haltungsthemen sachlich zu diskutieren, vielleicht sogar mit einer Prise Humor oder endet es immer in Grundsatzdiskussionen ohne Entscheidung?

In solchen Diskussionen sollte man sich selbst nicht so wichtig nehmen, sondern das gesamte System im Blick zu haben.

Mit einem Blick über den eigenen Tellerrand hinaus gelingt es viel leichter die Perspektive zu wechseln und auch ein Verständnis für die Positionen der anderen Teammitglieder zu entwickeln.

Teamfail 2. Haltungsthemen werden einmal diskutiert und dann passt es.

Ein weiterer Irrtum, der sich hartnäckig in Teams hält ist, dass einmal über Haltung diskutiert wird und dann alles gut ist.

Es besteht die Idee, dass bereits nach einem einmaligen Diskurs alle das Gleiche verstanden haben und es ab sofort auch im Arbeitsalltag umsetzen.

Vielleicht kennen Sie auch das folgende Zitat:

Gedacht heißt nicht immer gesagt,/ gesagt heißt nicht immer richtig gehört,/ gehört heißt nicht immer richtig verstanden,/ verstanden heißt nicht immer einverstanden,/ einverstanden heißt nicht immer angewendet,/ angewendet heißt noch lange nicht beibehalten.

Konrad Lorenz (1903-89), östr. Verhaltensforscher

Und genauso ist es. Um eine langfristige Veränderung zu initiieren, brauchst es zu Beginn einiges an Fehlerfreundlichkeit.

Existiert in Teams die Idee, dass viele schlimm sind, werden nicht wieder weniger Fehler gemacht, sondern nur weniger Fehler sichtbar.

Bei der gemeinsamen Reflektion sollten aus diesem Grund nicht die Fehler im Mittelpunkt stehen sondern es sollten Lösungen diskutiert werden, wie zukünftig etwas noch besser werden kann.

Teamfail 3. Haltung wird immer ganzheitlich diskutiert.

Auch wenn die grobe Haltungsausrichtung bereits identisch ist, so muss doch öfters noch in Details verhandelt werden.

Haltungsthemen müssen fast immer klein, klein diskutiert werden.

Das funktioniert in meiner Arbeit am besten, wenn man sich konkrete Beispiele vornimmt. Und hierzu gehören dann auch die Toilettenpapierrollen, die immer leer in der Toilette liegen und nicht gewechselt werden.

Nur wenn es gelingt diese theoretischen Diskussionen operativ im Alltag zu übertragen und zu verankern, dann kann eine Veränderung gelingen.

Wenn sie an die Zusammenarbeit mit bzw. in ihrem Team denken… Über was können Sie sich so richtig aufregen?

Ich bin mir sicher… Wenn es bei Ihnen nicht das Toilettenpapier ist, dann gibt es sicherlich ein anderes Symptom als Zeichen für die Themen hinter dem Thema. Beispielsweise nicht aufgeräumte Besprechungsräume, vertrocknete Blumen auf dem Flur, die leere Kaffeekanne oder der nicht ausgeräumte Geschirrspüler in der Teeküche.

Viel Spaß beim Entdecken von neuen Entwicklungsräumen für sich selbst und Ihr Team.

Herzliche Grüße aus Rheinhessen

Eva Scheuba
Aus datenschutzrechtlichen Gründen dürfen diese Inhalte nicht kopiert werden.